• Domingos Nunes
• 05/01/2026
• 85

Quando o dono pede que os funcionários ajam como donos

Em praticamente toda roda de empresários surge a mesma reclamação:
“Meu time não tem brilho no olho”,
“As pessoas não se comprometem”,
“Ninguém age como dono”.

A queixa é recorrente, mas raramente vem acompanhada de uma análise honesta do contexto criado pela própria empresa. O problema, na maioria dos casos, não está na falta de caráter, ambição ou responsabilidade dos funcionários. Está na contradição estrutural entre o que se exige e o que se oferece.

Este texto não pretende motivar. Pretende esclarecer.

O problema central

Muitos empresários desejam colaboradores que:

• assumam responsabilidades amplas
• cuidem do negócio como se fosse deles
• tomem iniciativas
• “vistam a camisa”
• entreguem além do básico

Ao mesmo tempo, oferecem:

• baixa autonomia
• decisões centralizadas
• pouca ou nenhuma transparência
• remuneração fixa sem vínculo com resultados
• risco zero compartilhado

O resultado é previsível: desalinhamento de expectativas.

Por que tantos empresários reclamam da falta de “brilho no olho”?

Porque confundem engajamento com subordinação emocional.

O chamado “brilho no olho” não surge por discurso inspirador, frases na parede ou cobrança emocional. Ele surge quando o ambiente permite que a pessoa se sinta parte real daquilo que constrói.

Quando isso não acontece, o comportamento padrão do profissional é racional: ele entrega exatamente aquilo que foi combinado.

Nem mais, nem menos.

Ser dono e ser funcionário não são a mesma coisa

Existe uma diferença objetiva - e inegociável - entre essas posições.

O dono:

• assume risco financeiro
• toma decisões estratégicas
• responde pelo fracasso
• participa diretamente dos ganhos

O funcionário:

• executa dentro de um escopo definido
• não assume risco patrimonial
• responde a decisões tomadas por outros
• recebe remuneração previamente acordada

Pedir postura de dono sem oferecer risco, decisão e retorno não é liderança. É confusão de papéis.

Propriedade Psicológica no ambiente de trabalho

Na Psicologia Organizacional, existe um conceito-chave para entender esse fenômeno: Propriedade Psicológica.

De forma simples, pessoas tendem a cuidar, proteger e se comprometer com aquilo que sentem que é “delas”. Esse sentimento não surge por decreto. Ele se constrói quando três elementos estão presentes.

1. Autonomia real (controle)

Não se trata de liberdade ilusória.

Autonomia real significa:

• poder decidir dentro de limites claros
• não ser constantemente microgerenciado
• ter espaço para ajustar processos e soluções

Ambientes excessivamente controladores matam qualquer senso de dono.

2. Conhecimento e transparência

As pessoas só se responsabilizam por aquilo que compreendem.

Transparência inclui:

• números básicos do negócio
• metas reais
• desafios concretos
• contexto das decisões

Quando o colaborador executa sem entender o “porquê”, ele opera no modo tarefa, não no modo responsabilidade.

3. Retorno proporcional

Talvez o ponto mais ignorado.

Exigir esforço extra, zelo extremo e disponibilidade emocional sem contrapartida relevante gera cinismo, não comprometimento.

Retorno pode ser:

• financeiro (PLR, bônus, participação)
• simbólico (reconhecimento real, crescimento, influência)

O que não funciona é exigir sacrifício com promessa vaga de “crescimento futuro”.

O erro mais comum das empresas

O erro não é querer engajamento.
O erro é querer comportamento de sócio em um contrato de funcionário.

Isso não é cultura organizacional.
É desalinhamento estrutural.

Empresas maduras não pedem paixão. Elas constroem acordos claros.

O que realmente gera atitude de dono

A chamada “postura de dono” não se cobra. Ela emerge quando o sistema permite.

Algumas práticas objetivas:

Participação nos Lucros (PLR) bem estruturada

• regras claras
• métricas alcançáveis
• pagamento previsível

Programas de incentivo coerentes

• ligados a resultados reais
• compreensíveis para todos
• sem subjetividade excessiva

Autonomia bem definida

• clareza de até onde a pessoa pode decidir
• confiança operacional

Comunicação transparente

• menos discurso
• mais dados
• menos mistério

Liderança técnica e respeito profissional

• cobrança justa
• feedback direto
• reconhecimento proporcional

Conclusão: maturidade organizacional

Nem todo colaborador precisa agir como dono.
Mas todo líder precisa agir com coerência.

Bons profissionais não precisam ser emocionalmente pressionados. Eles entregam o que foi combinado quando o acordo é justo, claro e respeitado.

Atitude de dono não se exige.
Se constrói.

E toda construção começa com alinhamento entre expectativa, autonomia e recompensa.

Empresas maduras entendem isso.
As demais continuam reclamando de brilho no olho - enquanto apagam, todos os dias, as condições que poderiam acendê-lo.